Brian Scala，在某药物研究所任人力资源专员，对年龄差距较大的员工之间的冲突习以为常——
婴儿潮和60、70后员工认为千禧一代工作懒散，而千禧一代则认为前辈们不懂变通。
例如两个不同年龄代的实验室人员一起工作，他们到人力资源处来投诉对方——
年长同事记录下年轻同事早上进公司时间，并投诉年轻人的工作质量；而年轻人则称在尝试新实验方法时，老同事非常傲慢和固执。
“有一个办法帮助我们如何使这些人一起工作。”Scala说。
人力资源建立了一个新的系统，用清单来列出每个人的贡献，帮助年长的来认清他的同事做出的贡献。由于那个冲突的发生，人力资源也开发了一个辅导计划，把他们组合，让年轻的员工更好的了解年长同事的价值。
什么时候寻求外界帮助？
虽然职场冲突能够在发生时就地解决最好，但有时你需要中介、仲裁员或律师的外界帮助。专家说，这些情况包括以下几点：
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当涉及到潜在法律问题，比如说涉嫌歧视或骚扰时。
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当人力资源部门没有时间或培训来提供必要的冲突解决办法的协助。
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当反复出现同样的问题。
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当冲突正变成虐待或欺凌。
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当经理需要再培训，且无法在室内完成。
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当气氛紧张到必须使所有人离开工作场所，以避免触发持续的负面反应。
人力资源管理学会最近的一项调查发现,72%的员工认为“尊重对待所有各级员工”是工作满意度的最重要因素。
假设冲突
冲突的其中一种最大的原因是当人们误解他人的意图。在整个会议中保持沉默的人最后提出问题并不是要妨碍同事，这种行为只是因为他内向的本性。在办公室内更换座位并不是针对个人，只是最初安排时没有思虑周全。
有人没有按照别人预期的那样表现——比如一个女汉子的行为方式可能与传统女性的温柔举止有区别——这可能才是她自己。
通常，人们认为任何与自己信仰不同的人都是异类，而误解了别人的真实意图。我们都自以为是。
此外,告诉人们不要参与冲突也是于事无补的。根据斯坦福大学教授格里尔进行的多项调查分析，人用大约70%来感情用事。
但能够起到帮助作用的只是简单地承认自己的感受，Reynolds说（《不安地带：领导者如何将艰难的对话转变为突破点》的）。举个例子，如果某人因为他的项目融资失败而感到愤怒，可能会劝说“这似乎是你自己的决定。”
容忍冲突
冲突专家和人力资源专家指出员工有各自的舒适区，因而对冲突的界定也各有不同。这种不适会让人逃避发生冲突。这是不好的。当人们忍无可忍时，避免冲突反而会导致真正的爆发。研究表明工作效率和积极性的提升与缺乏识别讨论问题时间之间存在联系。
激发信任
创造一个信任文化是人力资源的重要工作。以下是建立信任的小贴士，鼓励正面冲突，以及避免负面冲突。
员工调查
每年进行员工调查，并在期间与员工对话。以此确定是哪个部门的问题在扩散，并进行针对性干预和培训。
让人做正确的事
要承认和表扬员工。这样做会给员工在出现问题时带来安全感。
欢迎不同意见
经理应该鼓励针对任务的不同意见。有时这是在对话之外最好的方式。
创建多元化的团队
创建有不同专业知识、想法和文化背景的成员的团队。
建立问责制
这是对冲突的一个预防，由于对谁有最终决定权没有清醒的认知，就会有很多斗争，要保证规则已经被建立好，并且对可能产生的问题做好沟通。
鼓励人们管理控制自己的冲突
告诉员工在问题刚发生阶段就解决冲突，而不是把问题推给管理部门。这样做将会给人们自己解决这些问题带来信心。在人们解决了自己的冲突之后，经理或部门领导应该跟进保证不只是解决了当前问题，其源头也要被妥善处理。
提供培训
通过培训或阅读相关书籍，人力资源能够帮助人们学到解决冲突的技巧。当有人把重点从手头的问题转移到另一个人的能力、自律或诚信时，冲突往往会带有个人情感色彩。要选择合适的时机来开展艰难的对话，并提前准备需要讨论的最重要的三个问题。
